こんにちは！今日はちょっと重たいけど、大切な話をします。
「試用期間中だから、合わなかったらサクッと辞めてもらえるでしょ？」
本当によく聞くんです。でも、これって実はとんでもない落とし穴があるんです…
試用期間の真実：「お試し」じゃないんです。
試用期間って聞くと、なんとなく「お試し雇用」みたいなイメージありませんか？ でも法的にはちゃんとした労働契約なんです。
自転車を想像してみてください。 試用期間というのは、自転車の補助輪みたいなもの。 補助輪があったって、ちゃんと自転車に乗ってるのと同じなんです。
つまり、試用期間中でも労働者の地位はしっかり保護されてるんです。
「だったら試用期間の意味ないじゃん！」
そう思いました？ でも安心してください。ちゃんと意味はあります。
解雇できる場合とできない場合、その境界線
解雇が認められるケース
私たち、これまで数々の事例を見てきましたが、裁判で「OK」とされた解雇には共通点があります：
1. 能力不足・適性欠如が著しい場合 ：例えば、技術職として採用したのに、何度指導しても危険行為を繰り返す。
2. 経歴詐称・背信行為 ：必要な資格を偽ったり、重大な経歴詐称があった場合。 これは信頼関係の根本を覆しちゃいますよね。
でも注意！こんな解雇は無効です
一方で、**「これで負けちゃうの？」**という事例もあります。
見習期間6ヶ月〜1年3ヶ月＋試用期間6ヶ月から12ヶ月を設けて、さすがにこれは「長すぎる」って無効になりました。
他にも：
- 十分な指導をしないで「期待外れ」で解雇
- 主観的な評価だけで「なんか合わない」で解雇
- 他の社員より不当に厳しい基準で評価
こういうのは全部アウトです。
14日ルールの罠：予告不要≠自由に解雇
「入社14日以内なら予告なしで解雇できるんでしょ？」
これもよくある勘違い！ 確かに労基法21条で14日以内は解雇予告不要ですが…
予告が不要なだけで、理由は必要なんです。
つまり14日以内でも、「なんとなく気に入らない」では解雇無効になっちゃいます。 むしろ入社直後の解雇って、裁判官の心証も悪くなりがち。
「この会社、人を人として見てないんじゃ？」って思われちゃうかもしれません(´Д`)
経営者が絶対やってはいけない3つのNG行動
NG行動①：いきなり解雇通告
「今日で辞めてもらいます」
これ、一番危険です！ どんなに問題があっても、段階的な指導は必須。
口頭注意→書面注意→改善機会の提供→それでもダメなら解雇
このプロセスを踏まないと、「会社は何もしてくれなかった」って争われます。
NG行動②：記録を残さない
「あの人、態度悪いよね」
口約束や主観的な印象だけでは勝てません。 指導記録、評価シート、面談メモ… 記録魔になってください！
私たちの経験上、記録がしっかりしてる会社は労務トラブルも少ないです。
NG行動③：感情的な対応
「もうウンザリ！明日から来なくていい！」
気持ちはわかります…でも、これは絶対ダメなんです。 感情的になった時こそ、一呼吸置いて冷静に。
実は試用期間って「お互いのための期間」なんです
ここまで解雇の話をしてきましたが…
本当は試用期間って、解雇のための期間じゃないんです。 お互いがマッチするかを見極める、大切な時間。
会社側は：
- この人にどんな仕事が向いてるかな？
- どんな指導が効果的かな？
- 配置転換で活躍できるかな？
従業員側は：
- この会社で頑張れるかな？
- 職場の雰囲気はどうかな？
- 成長できる環境かな？
そう考えると、試用期間をもっと建設的に活用できそうじゃありませんか？
最後に：解雇は最後の手段です
私たち、これまでたくさんの経営者さんを見てきました。 成功している会社って、人を大切にしている会社なんです。
試用期間中に問題が起きたら：
- まず原因を探る（指導不足？配置ミス？本人の問題？）
- 改善策を一緒に考える
- 十分な機会を与える
- それでもダメなら…適正な手続きで
この順番、絶対に忘れないでください。
もし今、試用期間中の従業員さんで困っていることがあったら… 一人で悩まずに、お気軽にご相談ください(^^)
解雇ありきじゃなく、適材適所の見極め期間として試用期間を活用する
これが、会社にとっても従業員にとっても、一番幸せな結果につながると思います。
何かご質問やご相談があれば、いつでもお声がけください！ あなたの会社の発展を心から応援しています✨
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